Supervision für Führungsteams: Zusammenarbeit auf den Tisch bringen.

Was Supervision für Führungskräfte ist — und was nicht

Supervision stammt aus den sozialen und klinischen Berufen und hat dort einen klaren Zweck: Menschen, die mit Menschen arbeiten, reflektieren ihre Arbeit mit einem Außenstehenden. Für Führungsteams gilt dasselbe Prinzip. Im Unterschied zum Coaching, das die einzelne Person und ihr Führungsverhalten in den Blick nimmt, geht es in der Supervision um das Zusammenspiel: Wer hat welche Rolle, wer entscheidet was, wo reibt es sich — und was davon ist strukturell statt persönlich.

Supervision ist keine Teambuilding-Veranstaltung und kein Krisengipfel. Sie ist ein wiederkehrender Arbeitstermin mit Struktur, an dem das Team seine eigene Arbeitsweise zum Thema macht.

Typische Anlässe

• Ein neu zusammengesetztes Führungsteam nach Fusion, Nachfolge oder Umbau.
• Zwei Geschäftsführer mit unterschiedlichen Vorstellungen davon, wer wofür zuständig ist.
• Ein Konflikt in der Leitungsrunde, der in Meetings höflich umschifft und danach in Einzelgesprächen ausgetragen wird.
• Entscheidungen, die getroffen und dann nicht umgesetzt werden — weil sie nie wirklich getragen waren.
• Eine Geschäftsführung, die zwischen Eigentümerfamilie und Belegschaft zerrieben wird.
• Führungskräfte, die für ihre Rolle einen geschützten Reflexionsraum brauchen — regelmäßig, nicht erst im Notfall.

Ablauf einer Team-Supervision

Vor dem ersten Termin spreche ich mit der Auftraggeberin oder dem Auftraggeber — meist der Geschäftsführung — über Anlass und Ziel. Dann:

• Auftragsklärung im Team: Alle Beteiligten formulieren, was sie von der Supervision erwarten. Das ist bereits Teil der Arbeit, denn hier zeigen sich die ersten Unterschiede.
• Regelmäßige Sitzungen in einem festen Rhythmus, den wir gemeinsam festlegen — mit dem gesamten Team. Jede Sitzung hat ein Thema, das das Team einbringt.
• Methodik: Ich arbeite allparteilich; jede Position im Raum ist berechtigt. Zirkuläre Fragen machen sichtbar, wie die Beteiligten einander wahrnehmen. Rollen werden explizit statt implizit.
• Vereinbarungen: Jede Sitzung endet mit konkreten Absprachen. Beim nächsten Termin sehen wir, was gehalten hat.
• Abschluss: Bilanz gegen den Auftrag, Entscheidung über Fortsetzung oder Ende.

Einzel-Supervision für Führungskräfte

Nicht jedes Thema gehört ins Team. Manche Führungskräfte brauchen einen Ort, an dem sie ihre Rolle reflektieren können — den Umgang mit einem schwierigen Mitarbeiter, die Spannung zwischen Loyalität zum Team und Loyalität zur Geschäftsführung, das Gefühl, in Meetings eine Rolle zu spielen, die nicht die eigene ist. Einzel-Supervision ist dafür das richtige Format: 50 bis 90 Minuten, alle zwei bis vier Wochen, in Wien, in Leopoldsdorf bei Wien oder online.

Die Grenze zum Executive Coaching ist fließend; im Erstgespräch klären wir, welches Format zu Ihrem Anliegen passt.

Haltung und Vertraulichkeit

Meine Supervisionsausbildung ist in der Existenzanalyse verwurzelt und systemisch geprägt. Dazu kommen 33 Jahre eigene Führungserfahrung — viele davon mit Führungsteams, die ich selbst aufgebaut habe. Ich kenne beide Seiten des Tisches, und ich habe kein Interesse daran, wer im Team recht behält.

Was in der Supervision besprochen wird, bleibt dort. Bei Team-Supervision gilt das auch innerhalb des Unternehmens: Die Auftraggeberin erhält keine Protokolle über Einzelaussagen, nur die Vereinbarungen, die das Team selbst freigibt. Ist Ihr Thema weniger das Team als die eigene Belastung, lesen Sie weiter unter Burnout-Prävention für Führungskräfte.